DEL 1 

Tilstand for kjønnslikestilling

Redegjørelsen del 1 dekker Rosenborg Ballklub og Rosenborg Sport.

Ved utgangen av 2024 var vi 72 ansatte i Rosenborg Ballklub/Rosenborg Sport AS. Av disse var det kun en lav prosentandel kvinner.

Vi ansetter som hovedregel i 100 % faste stillinger, men har et fåtall deltidsstillinger.

Der er i tillegg er det utført en analyse / kartlegging av lønnsnivå, og eventuelle forskjeller mellom kvinner og menn. Det er også vurdert eventuell ufrivillig deltid i klubben. 

Rosenborg Ballklub har som mål å være en arbeidsplass der det råder full likestilling mellom kvinner og menn. Vi har nulltoleranse for diskriminering, uavhengig av om det gjelder egne medarbeidere eller i dialog med kunder, samarbeidspartnere og øvrige interessenter. Det skal ikke forekomme forskjellsbehandling grunnet kjønn i saker som for eksempel lønn, avansement, rekruttering med mer.

Rosenborg Ballklub har i dag en kvinneandel som er meget lav. Tilgangen på kvinnelig arbeidskraft i bransjen er fortsatt begrenset, særlig innenfor trenerfaget.

Deltidsstillinger i Rosenborg Ballklub benyttes i liten grad. 

Rosenborg Ballklub har kontinuerlig ansatte som er ute i foreldrepermisjon, og gjennomsnittlig uttak av foreldrepermisjon er vist i tabellen under. 

I 2024 har vi kun hatt 2 menn og 2 kvinner som har tatt ut foreldrepermisjon. 

Alle fedre får to ukers lønnet permisjon i forbindelse med fødsel, dette i tillegg til sin foreldrekvote som er dekket av NAV.

Under foreldrepermisjon dekker NAV opp til seks ganger grunnbeløpet, klubben dekker eventuelt mellomlegg mellom 6 G og den faktiske lønnen.

Klubben har gjennomført lønnskartlegging, og det er ikke funnet grove avvik. Avvik innenfor 10 % ansees som akseptabelt. 

Kjønnsbalansen i klubben

I denne oversikten har vi ikke tatt med:

• Instruktører i RBK Skolen på timelønn
• Ansatte i RBK Shop på timelønn
• Kampdagscrew

Totalt 11,11 % av arbeidsstokken jobber deltid. Én person i Rosenborg Sport jobber ufrivillig deltid som et resultat av en omstrukturering (den ansatte er nedbemannet fra 100 % stilling til 50 % stilling). Sju personer jobber deltid etter eget ønske.

Ansatte i RBK har i liten grad tilbud om skattepliktige ytelser.

RBK tilbyr mobilabonnement til alle ansatte. Alle får ny mobil etter fastsatt sats, den samme for stort sett alle.

Til beregning av lønnsforskjeller har vi delt opp i fastlønn, bonus og overtidsgodtgjørelse for regnskapsåret 2024. Vi har også vurdert likt arbeid og arbeid av lik verd. Utformingen av stillingsnivåene er basert på eksisterende stillingskategorier i klubben og en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene.

Eksempel på likt arbeid: to administrativt ansatte i samme eller ulik avdeling.

Eksempel på arbeid av lik verdi: fysioterapeut og vaktmester.

Del 2

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering 

Rosenborg Ballklub aksepterer ikke noen form for diskriminering av kollegaer eller andre som berøres av virksomheten vår. Diskriminering omfatter all forskjellsbehandling, utestenging eller forskjellsbehandling på grunn av rase, kjønn, alder, nedsatt funksjonsevne, seksuell legning, religion, politisk standpunkt, nasjonal eller etnisk opprinnelse eller andre forhold som medfører brudd på prinsippet om likebehandling. 

Vi har ikke fått rapportert inn noen tilfelles av slik diskriminering i 2024 verken i Rosenborg Ballklub eller Rosenborg Sport AS.

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering 

Rosenborg Ballklub skal være en foretrukket arbeidsplass for alle, uavhengig av kjønn, etnisitet, nasjonalitet, religion, alder, seksuell legning og identitet, og vi skal tilrettelegge for ulike typer funksjonshemminger. Vi tolerer ingen form for diskriminering i Rosenborg Ballklub.  
 
Likestillingsarbeidet i Rosenborg Ballklub omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene og de ulike personalområdene: rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt arbeid mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. 

Vårt likestillingsarbeid er forankret i klubben retningslinjer og i våre verdier. 
Klubbens retningslinjer er tilgjengelig for ansatte via Sticos personalsystem. 

 Klubben gjennomfører årlig en systematisk analyse for å identifisere og arbeide med å minimere risikoer knyttet til hele vår virksomhet. Vi vurderer ulike typer risikoer som trakassering og diskriminering. 

Eksempler på beskrivelse av prinsipper, prosedyrer og standarder som støtter opp om vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering:

• Vårt likestillingsarbeid er forankret i klubbens etiske retningslinjer 
• Vi har utarbeidet nye retningslinjer for å hindre diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold 
• Våre varslingsrutiner sørger for trygge kanaler og muligheter for å varsle for alle ansatte 

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis 

• HR, daglig leder, økonomisjef og tillitsvalgte er involvert i arbeidet 
• Det er tett samarbeid med AMU for å fremme forslag og initiativer for å sikre mangfold, likestilling og kjønnsbalanse.  Det er også et tett samarbeid for å sikre at gode tiltak iverksettes. 
• Gruppen har mål om to arbeidsmøter per år, ellers ved behov 
• Partene er enige om å kun gjennomføre minimumskravene som ligger i den lovpålagte aktivitets- og redegjørelsesplikten. 
• Vi kartlegger og analyserer lønns- og arbeidsvilkår for alle ansatte. 
• Ifm med årlig lønnsjustering og bonusfastsettelse har vi en grundig prosess med AMU og ledelsen for å unngå diskriminering og sikre lik lønn på tvers av kjønn basert på likestillingsnivå og erfaring og kompetanse 
• Vi kartlegger og analyserer funn innen rekruttering og forfremmelser 
• Vi har jevnlige medarbeiderundersøkelser for å kartlegge arbeidsmiljøet i klubben, herunder likestilling og diskriminering. 
• Vi kartlegger og analyserer situasjonen innen trakassering, seksuell trakassering, kjønnsbasert vold og kombinasjon familie og arbeidsliv. 
• Vi gjennomfører årlige vernerunder for å sikre at vi plukker opp eventuelle problemstillinger knyttet til både fysisk og psykososialt arbeidsmiljø.  
• Vi har opprettet et jenteakademi for at både jenter og gutter skal ha samme muligheter 
• Klubben har et stort samfunnsengasjement 
  • Klubben deltar årlig i Pride-markeringen 
  • Klubben har et eget lag for tilrettelagt fotball 
  • Klubben har eget gatelag 
  • Klubben har eget lag for Gå-fotball 
  • Jevnlige besøk på barneavdelingen på St.Olavs 

Vi oppdaget følgende risikoer for diskriminering og hindre for likestilling 

• Det er lite mangfold i klubben i forhold til etnisitet, religion og livssyn 
• Vi har oppdaget at våre stillingsannonser ikke tilfredsstiller alle krav til universell utforming 
• Manglende bevissthet om diskriminering. Det er viktig med opplæring og bevissthet om potensielle diskrimineringsprosesser, slik at klubbens ansatte og medlemmer ikke handler ubevisst på måter som bidrar til ulike former for diskriminering. 
• Temaet likestilling og ikke-diskriminering ble ikke tatt opp i hvert av de fire AMU-møtene som vi hadde gjennom året. Dette skal vi ha fokus på i 2023. 
• Vi har enkelte ganger i 2024 hatt utfordringer med tilgang til stadion for rullestolbrukere (heisene er ikke tilpasset store rullestoler)

Vi fant følgende mulige årsaker til risikoer og hindre, og har satt i gang følgende tiltak 

• Ansatte og ledere kan mangle bevissthet om viktigheten av mangfold og inkludering. Klubben ønsker an aktiv promotering av mangfold / likestillingstiltak på alle plan.
• Bruk av tradisjonelle rekrutteringskanaler og nettverk kan føre til begrenset tilgang til mangfoldige kandidater. Ved rekruttering sørges det for å fremme kjønnsbalanse, aldersmessig spredning og kulturelt mangfold. Vi stiller også krav om mangfold og ikke-diskriminerende rekrutteringsprosesser til våre samarbeidspartnere i rekrutteringsprosessen (rekrutteringsbyrå)
• Alle skal ha det trygt og godt på jobb, noe som også betyr at ingen skal bli syke eller ta skade av arbeidet. I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal arbeidet organiseres og legges til rette ut fra den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger
• Det tilrettelegges også fortløpende i det daglige arbeid, slik at medarbeidere kan komme på jobb, selv om de ikke kan utføre de vanlige arbeidsoppgavene. Kartlegging av alternative arbeidsoppgaver gjennomføres ved behov
• Jevnlige møter hvor man åpent kan ta opp problemstillinger knyttet til likestilling og diskriminering
• Bevisstgjøring og informasjon til våre ansatte angående besøkende med nedsatt funksjonsevne. Tiltak iverksettes for at heisene skal fungere på kampdag.

Kommende tiltak og planer framover

• Skape en bedriftskultur som verdsetter mangfold og inkludering
• Implementer en klar likestillingspolitikk som fremmer rettferdighet og lik behandling for alle ansatte og besøkende
• Inkluder mangfoldsperspektiver i stillingsannonser
• Sikre at den digitale varlingskanalen er godt kjent blant de ansatte

Tilbakemeldingene fra ansatte og ansattrepresentanter i AMU- og månedsmøter, tilsier at vi har et godt, åpent, mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø.